停止状態の部下を動かす「ナッジ」な問いかけ

そっと押す

「どうすべきか?」
「どうすればできるか?」

よく聞く質問です。
とある問題を解決するために上司は部下に上記のような問いかけをします。

しかし、このような「can」「should」型の問いかけは、相手に「大きな変化」を予想させて、脳内で恐怖を感じる部位を刺激してしまうそうです。

雰囲気がフラットな組織ならすぐにディスカッションが始まって、解決策をみんなで探す行動ができるでしょう。
ですが関係性が温まっておらず、停止状態の部下に対してこのような問いかけを行えば、余計に凍りつかせるだけになります。

そのような状況で力関係では上に立っている上司が「どうすべきか」「どうすればできるか」と問えば問題を解決するためではなく、あなたにとやかく言われないために答えを出すようになります。

そうなったら誰もハッピーにはなりませんね。
ではこのような状況下で部下を動かす「ナッジ」な問いかけというものがあります。
ナッジって聞き慣れない言葉ですね。その意味とどのような方法なのかを見ていきましょう。

「ナッジ」な問いかけとは?

ナッジ(nudge)とは「ひじでそっと突く」とか「そっと押して動かす」という意味です。
コーチング分野では「相手が気づかないくらい、ささやかに行動をうながす」ための問いという形で使われています。

イメージとしては、聞かれた相手が身構えることなく、気軽に答えたくなる問いかけという感じです。

具体的にどのような問いかというと「どうすべきか?」「どうすればできるか?」ではなく「できそうなことはなにか?」というものです。

「ナッジな問いかけ」のポイントは、相手に大きな変化を強いる雰囲気を与えないこと。心理的なコミットが最小限で済む問いかけにすることです。「小さな一歩」や「私たち」、「できそうか?」など、「緩い感触」が、思考停止状態にあった部下の脳を柔らかくし、しだいにアイディアや行動を引き出すきっかけになります。

ナッジな問いかけは行動を生みます

それをやってどうなるのか、課題は間違いなく解決に向かうのか。

ナッジな問いかけから生まれた行動では、この問いに完璧には答えられません。
しかし、課題を前に行動をためらっていたら、そっと押してあげる問いかけも有効な手段となります。

「どうすべきか」「どうすればできるか」という詰問タイプの問いかけばかりで組織が凍りついているのであれば、ナッジな問いかけの「ユルさ」を利用して部下の行動を促すことも検討してみましょう。

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