「だからダメなんだ」とか言ってるからダメなんだ

指摘

仕事をしていればうまくいかないこともよくあること。
メンバーが失敗した、期待したパフォーマンスが出なかった、そんなときあなたはどうするでしょうか?

もちろん現在進行形でトラブってたらひとまず火消し作業を行うと思いますが、とにかく急いでいる場合を除けば、まずはそれがなぜ起きたのか、原因を探り当てようとすると思います。

物事には全て原因と結果が存在します。
「○○が行われていなかった」
「○○について考慮されていなかった」

いわゆるヌケ・モレ・ダブリですね。仕事の流れの中にどこかでこれが発生していると失敗確率がぐんと上昇してしまいます。

ここまではいいのです。原因を探ろうとすることは重要だと思います。大事なのはここから。

「それじゃできないに決まっているだろ」
「それでいいワケないだろ」

これらに該当するような言葉を部下に発しているのであれば、あなたは部下のモチベーションを削ぎ落とし、行動の阻害要因になり果てているかもしれません。

過去への指摘は何のためにやるのか?

部下の立場になって考えてみましょう。
部下もバカじゃありません。失敗は失敗として認識しているし、自分自身に落胆もするものです。
失敗の原因となっている要素もある程度は見当がついており、「アレはやらかしたな。。。」と思っています。

さてそこに「○○をやってないで、うまくいくはずがないじゃないか」やら言われたらどう思うでしょうか。

納得!!なワケないですね。
「もうわかってるよ・・・orz」といったところでしょう。

そんな状態で指導されても絶対に耳に入っていきません。
私なら「早く終わってくれないかな・・・」と思うでしょう。
このパターンの指導は一気に部下のモチベーションを削ってしまいます。

指導ができるケースとは?

失敗やトラブルが起きた場合、部下を指導していいのは部下がなぜそうなったのかを把握していない時のみです。
それ以外では前述のシチュエーションを辿ってしまいますね。つまりまずはなぜそうなったと考えているか、部下の意識を確認する必要があります。

重要なのは「確認する」という意識です。
「なぜこうなったかわかってる?」だなんて聞き方だと何も引き出せません。「どうせわかっていないだろう」という意識が見え見えです。

「なぜこうなったのか、君の考えを聞かせてほしい」

今思っていることを感情的な温度のない「情報」として確認する必要があります。
良い・悪いをその場で判断してしまうと、都合のわるい情報は表に出てきません。

そして出てきた意見は「部下の意見は部下の意見」としてきちんと受け入れる。その上で上司が見解をフィードバックする。
この流れの方が、最初から怒りモードの場合よりも部下の考え方が現れやすく、指導もしみこみやすいですね。

過去の批判は単に相手をやっつけようとしているだけ

これは個人的な見解ですが、過去の行動への批判は、怒りや失望といった感情を相手にぶつけている行為であり、それ以上のものではないと思っています。

単に相手をやっつけようとしているだけ。

「何を考えているんだ!」

といったような発言。最たる例ですね。この質問には何の意味もありません。怒りを投げまくっているだけです。
投げた瞬間は気持ち良いかもしれませんが、失うものも大きいでしょう。

過去への懲罰より、より良い未来への示唆を

正直言って、過去への批判や指摘は誰にでもできます。結果論だからです。「あの時なぜこうしなかったんだ」とか問題の中心を言い得ているようで、そんなにレベルが高いわけではありません。

なんせ、結果がわかっていますから。

それよりも、より良い未来への示唆を与えられたらいいですね。

ここがもう一歩前に進めばもっとお客さんは喜んでくれる。
これだけクリアできれば業務が円滑に回っていく。

今失敗したことをできるようになれば、どんな未来になるのか。
具体的にイメージさせられればさせられるほど、あなたの指導は部下に浸透し、広がっていくことでしょう。

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